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Attestation de fin de période d'essai : comment la rédiger et l'obtenir sans risque

Par Maître Guillaume Ghestem · Avocat en droit socialMis à jour le 11 min de lecture
Sommaire

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Vous venez d'apprendre que votre période d'essai prend fin, ou vous êtes employeur et devez formaliser cette rupture. Dans les deux cas, un document cristallise l'opération : l'attestation de fin de période d'essai, complétée du certificat de travail et de l'attestation destinée à France Travail (ex-Pôle emploi). Ces pièces conditionnent le versement des allocations chômage, le calcul des droits acquis et, en cas de contentieux, la qualification juridique de la rupture.

La rupture d'une période d'essai n'est pas un licenciement. Elle obéit à des règles propres, plus souples sur la motivation mais très strictes sur la date et le formalisme. Une notification tardive, un mot mal choisi dans l'attestation, un délai de prévenance non respecté suffisent à déplacer le curseur vers une rupture requalifiée, avec des conséquences financières lourdes pour l'employeur et parfois pour le salarié qui n'ose pas contester.

Ce guide décrit, étape par étape, la procédure à suivre pour rompre une période d'essai et remettre les documents attendus. Il vaut pour le contrat de travail à durée indéterminée comme pour le contrat à durée déterminée assorti d'une période d'essai. La durée totale de la procédure, notification comprise, se compte en jours et non en semaines : c'est précisément ce qui rend chaque étape sensible.

  1. Étape 1 — Vérifier que la période d'essai est valide et court encore

    Reprendre le contrat de travail, contrôler la clause d'essai, sa durée maximale et son éventuel renouvellement. Repérer la date exacte de fin.

  2. Étape 2 — Respecter le délai de prévenance

    Calculer le délai imposé par l'article L1221-25 du Code du travail en fonction de la présence du salarié dans l'entreprise, et vérifier qu'il ne fera pas déborder la période d'essai.

  3. Étape 3 — Notifier la rupture par écrit

    Envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou remettre en main propre contre décharge, en veillant à la date de première présentation.

  4. Étape 4 — Rédiger l'attestation de fin de période d'essai

    Établir le document avec les mentions obligatoires : identité des parties, date d'entrée, date de rupture, motif « fin de période d'essai », partie à l'initiative de la rupture.

  5. Étape 5 — Remettre tous les documents de fin de contrat

    Fournir au salarié le certificat de travail, l'attestation France Travail, le reçu pour solde de tout compte et, le cas échéant, l'état récapitulatif de l'épargne salariale.

  6. Étape 6 — Sécuriser le dossier en cas de contestation

    Archiver preuves de notification, échanges et évaluations. La rupture peut être contestée dans les délais de prescription du contrat de travail.

Vérifier la validité de la période d'essai avant toute attestation de fin

Une attestation de fin de période d'essai ne vaut que si la période d'essai existe juridiquement. C'est la première vérification à mener, employeur ou salarié. Reprenez le contrat de travail signé et cherchez la clause d'essai. Sans clause écrite dans le contrat ou dans la lettre d'engagement, il n'y a pas de période d'essai opposable : la rupture relève alors du régime du licenciement ou de la démission, avec toutes les conséquences procédurales que cela implique.

Contrôlez ensuite la durée. Le Code du travail plafonne la durée maximale selon la catégorie professionnelle du salarié, et le renouvellement suppose à la fois une clause du contrat qui le prévoit et l'accord exprès du salarié en cours d'essai. Un simple courrier informant du renouvellement, sans accord écrit, est inopérant. Pour un contrat à durée déterminée, l'article L1242-10 du Code du travail impose un calcul particulier lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Article L1242-10 du Code du travail

Regardez enfin la date. La rupture doit être notifiée avant le terme de la période d'essai, y compris renouvellement. La Cour de cassation l'a rappelé fermement : la rupture prend effet à la date de notification au salarié, non à celle de la fin du délai de prévenance. Un employeur qui notifie la rupture le dernier jour de l'essai en pensant gagner du temps grâce au prévenance se retrouve avec une rupture intervenue hors période d'essai, donc analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence
La Cour de cassation a jugé qu'une notification adressée avant le terme de l'essai mais dont les effets, prévenance compris, dépassaient ce terme, était valide dès lors que la rupture elle-même avait été notifiée dans la période. La date qui compte est celle de la notification, pas celle de la fin effective du contrat.

Cass. soc. — 2015-09-16 — n° 14-16.713

Respecter le délai de prévenance imposé par l'article L1221-25 du Code du travail

Le délai de prévenance est la deuxième étape critique. Lorsque l'employeur rompt la période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui varie selon le temps de présence de ce dernier dans l'entreprise. Ce délai est prévu par l'article L1221-25 du Code du travail. Il ne peut pas prolonger la période d'essai.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à celui prévu par le texte. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Article L1221-25 du Code du travail

Deux règles à retenir. D'abord, le délai augmente avec l'ancienneté du salarié dans l'entreprise : plus le salarié est resté longtemps, plus le préavis est long. Ensuite, si le délai déborde de la période d'essai, l'employeur doit indemniser le salarié à hauteur de ce qui n'a pas été respecté, sans que la rupture soit pour autant transformée en licenciement. La solution est de compte à rebours : partir de la date de fin de période d'essai et remonter d'un délai suffisant pour permettre au préavis de s'exécuter intégralement dans l'essai.

Lorsque c'est le salarié qui rompt, un délai de prévenance existe également mais il est plus court, prévu par l'article L1221-26 du Code du travail (renvoyé notamment par les articles L5542-17 et 10-10 pour les marins). Le salarié qui part avant le terme n'ouvre pas droit à indemnité de préavis pour l'employeur : il n'y a pas d'équivalent, côté salarié, à l'obligation de compensation.

Notifier la rupture de la période d'essai par écrit et sécuriser la date

La loi n'impose pas de formalisme particulier pour la rupture d'une période d'essai. En pratique, écrire est indispensable. Un simple entretien oral ne se prouve pas, et c'est la date de notification qui détermine si la rupture est intervenue dans les temps. Trois formes sont recevables : lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge datée et signée, courrier électronique dont la réception peut être établie.

La lettre recommandée reste la voie la plus sûre. La date qui compte est celle de la première présentation au salarié, non celle de la réception effective. Cette précision, apparemment technique, sauve régulièrement des dossiers : un salarié absent qui ne retire jamais son courrier ne peut pas invoquer le défaut de réception pour contester la date de rupture.

Motiver ou non la rupture du contrat de travail ?

La rupture d'essai n'a pas à être motivée. L'employeur n'a pas à indiquer les raisons de sa décision dans la lettre de rupture, et la mention « nous mettons fin à votre période d'essai » suffit. Il existe toutefois une exception majeure : si la rupture repose en réalité sur un motif disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire préalable, sous peine d'irrégularité.

Jurisprudence
Un employeur qui rompt la période d'essai pour un fait précis reproché au salarié, sans le convoquer à un entretien préalable, expose la rupture à annulation. La Cour de cassation exige la procédure disciplinaire complète dès que le motif réel est disciplinaire, même en période d'essai.

Cass. soc. — 2010-10-20 — n° 08-40.822

Rédiger l'attestation de fin de période d'essai et les mentions du contrat de travail rompu

L'attestation de fin de période d'essai n'est pas un document au formalisme prédéfini par le Code du travail, contrairement au certificat de travail ou à l'attestation destinée à France Travail. C'est un écrit synthétique que l'employeur remet au salarié pour formaliser la fin du contrat de travail dans le cadre de l'essai. Elle sert de trace, souvent utile pour les démarches ultérieures du salarié auprès d'un nouvel employeur ou d'un organisme social.

Cinq mentions doivent y figurer sans exception. L'identité complète de l'employeur et du salarié, avec le numéro SIRET. La date de début du contrat. La date de rupture, correspondant à la fin effective du contrat. La partie à l'initiative de la rupture (employeur ou salarié). Le motif : « fin de période d'essai », sans autre précision sauf motif disciplinaire régulièrement notifié.

Les mots à éviter dans l'attestation destinée à France Travail

L'attestation destinée à France Travail (anciennement Assedic) comporte une rubrique motif de rupture. Le vocabulaire y est piégeux. Écrire « préavis » alors que la rupture intervient en période d'essai est techniquement inexact : il n'y a pas de préavis à proprement parler en essai, seulement un délai de prévenance. La Cour de cassation admet toutefois que cette maladresse n'emporte pas requalification en licenciement, dès lors que la réalité est bien la rupture d'essai.

Jurisprudence
L'utilisation du mot « préavis » dans l'attestation Assedic remplie par l'employeur, alors que la rupture est intervenue en période d'essai, est jugée inadéquate mais sans conséquence sur la qualification de la rupture. Le juge regarde la réalité de la situation, non le seul choix lexical de l'employeur.

Cass. soc. — 2013-01-23 — n° 11-23.428

Jurisprudence
La mention « fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur » sur l'attestation destinée à l'assurance chômage suffit à qualifier le motif de rupture. L'employeur n'a pas à motiver davantage sa décision, sauf motif disciplinaire imposant la procédure préalable.

Cass. soc. — 2007-10-17 — n° 06-44.388

Remettre l'ensemble des documents de fin de contrat de travail

L'attestation de fin de période d'essai ne suffit pas à elle seule. La fin du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, déclenche l'obligation pour l'employeur de remettre plusieurs documents. Aucun ne peut être différé au motif que « ce n'est qu'une rupture d'essai ».

Le certificat de travail est obligatoire. Il mentionne l'identité des parties, les dates d'entrée et de sortie, la nature des emplois occupés et les périodes correspondantes. L'attestation destinée à France Travail permet l'ouverture des droits à l'assurance chômage : elle est transmise directement à l'organisme par voie dématérialisée, avec un double remis au salarié. Le reçu pour solde de tout compte récapitule les sommes versées à l'occasion de la rupture ; il n'est pas obligatoire, mais son intérêt pour l'employeur est important car il ouvre une prescription courte pour toute contestation.

S'ajoutent, le cas échéant, l'état récapitulatif de l'épargne salariale, les documents de portabilité de la prévoyance et de la complémentaire santé, et pour certaines professions réglementées, des attestations spécifiques (marins, agents contractuels de la fonction publique, praticiens hospitaliers). L'article L5542-16 du Code des transports transpose ainsi les règles de l'article L1221-25 du Code du travail pour les marins, avec des adaptations tenant à la spécificité de leur contrat d'engagement.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat de travail en cours ou au terme de la période d'essai, dans les conditions fixées à l'article L. 1221-25 du code du travail, la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après respect du délai de prévenance.
Article L5542-16 du Code des transports

Le cas particulier de l'agent contractuel de la fonction publique

La règle change lorsqu'il s'agit d'un agent contractuel de la fonction publique. L'article R332-25 du Code général de la fonction publique dispense l'administration de tout préavis lorsque la rupture intervient en cours ou à l'expiration de la période d'essai. En revanche, cette même disposition exige que la décision soit motivée, ce qui distingue nettement le régime public du régime privé.

Aucune durée de préavis n'est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l'expiration d'une période d'essai. Le licenciement au cours d'une période d'essai doit être motivé.
Article R332-25 du Code général de la fonction publique

Sécuriser le dossier en cas de contestation de la rupture

Une rupture d'essai peut être contestée. Le salarié dispose de délais de prescription pour saisir le conseil de prud'hommes, et la charge de la preuve de la régularité de la rupture pèse largement sur l'employeur : date de notification, respect du prévenance, absence de motif discriminatoire ou disciplinaire déguisé. L'archivage soigneux est la meilleure défense.

Conservez systématiquement l'accusé de réception de la lettre recommandée avec la date de première présentation, le double de la décharge en cas de remise en main propre, l'échange de courriels si la rupture a été précédée d'un entretien informel, les évaluations réalisées pendant la période d'essai. Ces dernières sont particulièrement utiles : elles démontrent que la rupture repose sur une appréciation professionnelle et non sur un motif étranger à l'objet de l'essai.

La nullité de la rupture de la période d'essai n'ouvre pas droit à l'indemnité de préavis. Le juge indemnise le seul préjudice subi du fait de la rupture abusive.
Cass. soc., 18 septembre 2018, n° 16-26.333

Cette décision, apparemment défavorable au salarié, éclaire la logique du contentieux. Contester une rupture d'essai ne rapporte pas automatiquement les indemnités d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge évalue le préjudice réel : perte de chance, atteinte à la réputation professionnelle, préjudice moral. Le calcul est plus artisanal, souvent moins généreux, mais ouvre néanmoins la voie à une indemnisation lorsque l'employeur a manifestement abusé du régime protecteur qu'offre la période d'essai.

Ce qu'il faut faire maintenant

  • Reprendre le contrat de travail et vérifier la présence d'une clause d'essai écrite, sa durée maximale et les conditions d'un éventuel renouvellement.
  • Calculer précisément la date limite de notification en tenant compte du délai de prévenance de l'article L1221-25, afin que la rupture soit effectivement notifiée avant le terme d'essai.
  • Rédiger la lettre de rupture sans motivation (sauf motif disciplinaire) et l'expédier en recommandé avec accusé de réception, en archivant la preuve de première présentation.
  • Établir dans la foulée l'attestation de fin de période d'essai, le certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte.
  • En cas de doute sur la validité de la clause, sur l'existence d'un motif discriminatoire ou sur les mentions à porter dans les documents, consulter un avocat en droit du travail avant remise des documents.

Questions fréquentes

  • L'employeur est-il obligé de remettre une attestation de fin de période d'essai ?

    Le Code du travail n'impose pas expressément un document nommé « attestation de fin de période d'essai ». Il impose en revanche trois documents à toute rupture de contrat : le certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail et, le cas échéant, le reçu pour solde de tout compte. En pratique, l'employeur remet souvent une attestation synthétique reprenant les dates et le motif de rupture, utile au salarié pour ses démarches. Un employeur qui refuse de remettre ces documents peut y être contraint par le conseil de prud'hommes, éventuellement sous astreinte, et engager sa responsabilité pour le préjudice causé.

  • Peut-on rompre une période d'essai sans motif ?

    Oui, la rupture d'une période d'essai n'a pas à être motivée. C'est l'un des intérêts majeurs de ce dispositif : chaque partie apprécie librement si la relation lui convient. La lettre de rupture peut se limiter à une phrase indiquant la décision de mettre fin à l'essai. Cette souplesse s'arrête à deux limites : le motif disciplinaire, qui impose la procédure préalable même en essai (Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-40.822), et le motif discriminatoire, qui rend la rupture nulle. L'absence de motif écrit n'empêche pas le juge de rechercher le motif réel si le salarié le conteste.

  • Que faire si l'attestation France Travail comporte des erreurs ?

    Un salarié qui reçoit une attestation France Travail comportant des erreurs (dates incorrectes, motif de rupture inexact, salaires mal reportés) doit rapidement demander à l'employeur une attestation rectificative. Un courrier écrit, éventuellement en recommandé, formalise cette demande. En cas de refus ou d'inaction, France Travail peut être saisi directement d'une contestation, et le conseil de prud'hommes peut être saisi pour obtenir la remise d'une attestation conforme, sous astreinte. Certaines erreurs, notamment sur le motif, peuvent bloquer l'ouverture des droits aux allocations et justifient une intervention rapide.

  • La rupture de la période d'essai ouvre-t-elle droit aux allocations chômage ?

    Oui, sous conditions. Une rupture d'essai à l'initiative de l'employeur est assimilée à une perte involontaire d'emploi et ouvre droit aux allocations chômage si les autres conditions sont remplies : durée d'affiliation suffisante, inscription à France Travail, recherche active d'emploi. Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, la situation est plus délicate : elle est en principe assimilée à une démission, sauf motif légitime reconnu (rapprochement de conjoint, non-paiement des salaires, etc.). Un salarié qui rompt son essai sans motif légitime peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage.

  • Quel délai pour contester une rupture de période d'essai ?

    La contestation d'une rupture de période d'essai suit les délais de prescription applicables aux actions liées au contrat de travail. Ces délais varient selon la nature de la demande : indemnités liées à la rupture, dommages-intérêts pour rupture abusive, contestation d'un motif discriminatoire. Un salarié qui envisage de contester doit consulter un avocat rapidement pour ne pas laisser courir les délais. Les preuves à réunir (échanges, évaluations, témoignages) sont plus faciles à collecter dans les semaines qui suivent la rupture que plusieurs mois après.

  • Une salariée enceinte peut-elle voir sa période d'essai rompue ?

    La rupture d'une période d'essai en raison de la grossesse est nulle : elle constitue une discrimination interdite. En revanche, la protection dont bénéficient les salariées enceintes contre le licenciement ne s'applique pas identiquement à la rupture d'essai. L'employeur peut rompre l'essai pour un motif tenant à l'appréciation professionnelle de la salariée, mais il ne peut pas invoquer, même implicitement, la grossesse. En pratique, la charge de la preuve est aménagée : la salariée apporte des éléments laissant supposer la discrimination, et il revient à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à la grossesse.

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