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Conventions collectives

Convention collective des centres équestres : guide pratique d'application

Par Maître Guillaume Ghestem · Avocat en droit social11 min de lecture
Sommaire

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La convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975 encadre les relations de travail dans un secteur singulier. Entre moniteurs, enseignants, palefreniers, soigneurs et personnel administratif, un centre équestre emploie des profils dont la classification, la rémunération et les conditions d'emploi obéissent à des règles spécifiques, parfois éloignées du droit commun du travail.

Pour l'employeur, mal appliquer cette convention expose à des rappels de salaire sur plusieurs années, à la requalification de contrats précaires, à des condamnations prud'homales dont certaines dépassent largement les enjeux initialement perçus. Pour le salarié, méconnaître les dispositions conventionnelles revient à accepter sans le savoir une classification inférieure, un salaire sous-évalué, ou renoncer à des avantages en nature comme l'occupation d'un box pour son propre cheval.

Ce guide détaille, étape par étape, l'application concrète de la convention collective des centres équestres : vérification du champ d'application, classification du poste, grille de rémunération, aménagement de la durée du travail, procédure de rupture (y compris en cas de licenciement économique) et résolution des conflits collectifs. Les points de vigilance sont tirés de la jurisprudence récente de la Cour de cassation, jusqu'à l'arrêt du 2 avril 2025. Un rendez-vous avec un avocat spécialisé reste indispensable dès que la situation sort du cadre courant.

  1. Étape 1 : Vérifier l'application de la convention

    Confirmer que l'activité, le code NAF et les fonctions exercées entrent dans le champ de la convention collective nationale du personnel des centres équestres du 11 juillet 1975.

  2. Étape 2 : Classifier le poste

    Rattacher le salarié à une catégorie et à un coefficient en fonction du diplôme, des missions et de l'autonomie.

  3. Étape 3 : Calculer la rémunération

    Vérifier le respect du minimum conventionnel et intégrer les avantages en nature (logement, box, nourriture du cheval personnel).

  4. Étape 4 : Encadrer la durée du travail

    Appliquer les règles conventionnelles sur le temps de travail, les astreintes, les heures supplémentaires et les repos.

  5. Étape 5 : Sécuriser la rupture du contrat

    Respecter les formalités conventionnelles préalables à tout licenciement, en particulier le licenciement économique.

  6. Étape 6 : Résoudre le conflit collectif

    Saisir la commission régionale agricole de conciliation ou engager une médiation avant toute action contentieuse.

Vérifier l'application de la convention collective des centres équestres à votre contrat

La convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975 s'applique aux structures dont l'activité principale consiste à exploiter un centre équestre, un poney club ou un établissement d'enseignement de l'équitation. L'activité relève du secteur agricole, ce qui emporte des conséquences majeures : les règles de résolution des conflits, les règles sur la durée du travail et le régime de protection sociale relèvent du Code rural et de la pêche maritime, et non du Code du travail de droit commun.

La convention est à durée indéterminée. Elle a fait l'objet de nombreux avenants successifs, dont certains ont été étendus par arrêté ministériel. L'extension rend la convention applicable à l'ensemble des employeurs du secteur, qu'ils soient ou non adhérents d'une organisation signataire. Dans l'arrêt du 2 avril 2025, la Cour de cassation a de nouveau rappelé que la relation de travail d'un salarié d'un centre équestre est régie par cette convention collective, sans que l'employeur puisse écarter unilatéralement ses dispositions.

La convention collective de travail est conclue pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. La convention collective de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté d'une des parties.
Article L132-6 du Code du travail

Vérifier l'application de la convention suppose trois contrôles successifs. D'abord, l'activité réelle de la structure, telle qu'elle résulte des statuts et de l'exploitation, pas seulement du code NAF déclaré à l'INSEE. Ensuite, la nature des fonctions exercées par le salarié : enseignement, soin aux chevaux, accueil, administration, entretien. Enfin, l'existence éventuelle d'un accord d'entreprise plus favorable, qui ne peut déroger à la convention collective que dans les conditions qu'elle prévoit.

Identifier la classification du salarié selon la convention collective des centres équestres

La convention collective des centres équestres organise une grille de classification qui combine la nature du poste, la qualification du salarié et son autonomie. Les enseignants sont répartis en catégories (catégorie 1, catégorie 2, catégorie 3) assorties de coefficients hiérarchiques. Les palefreniers soigneurs, les cavaliers soigneurs et le personnel administratif obéissent à des grilles distinctes.

La possession d'un diplôme conditionne l'accès à certaines fonctions. L'enseignement de l'équitation contre rémunération suppose un diplôme reconnu (BPJEPS, DEJEPS, diplôme d'État). La Cour de cassation a jugé, dès 1986, que le fait pour un salarié d'exercer effectivement des fonctions d'enseignement devait l'amener à acquérir le diplôme requis par la convention, sous peine de contestations sur la classification et sur la licéité même de la relation de travail.

Jurisprudence
La Cour sanctionne la cour d'appel qui, après avoir constaté que la salariée exerçait des fonctions nécessitant la possession du diplôme exigé par la convention collective nationale de travail du personnel des centres équestres du 11 juillet 1975, n'en tire pas toutes les conséquences juridiques, notamment sur la rémunération due.

Cour de Cassation — 1986-07-21 — n° 85-41.171

La classification se traduit par un coefficient. Dans l'affaire tranchée par la Cour de cassation le 24 juin 2015, l'enseignante avait été embauchée en catégorie 2 coefficient 130, à temps complet. Ce coefficient détermine le minimum mensuel brut applicable, après application de la valeur de point en vigueur à la date de paiement. Toute erreur sur la catégorie entraîne mécaniquement un rappel de salaire sur la période non prescrite, généralement trois ans en matière salariale.

Appliquer la grille de rémunération prévue par la convention collective des centres équestres

La rémunération d'un salarié d'un centre équestre comprend un salaire de base indexé sur le coefficient conventionnel, les majorations pour heures supplémentaires calculées selon les règles agricoles, et le cas échéant des avantages en nature. Le salaire effectivement versé ne peut jamais être inférieur au minimum conventionnel correspondant au coefficient, même en cas de temps partiel ou de salaire négocié individuellement.

L'avantage en nature le plus caractéristique du secteur est l'occupation d'un box pour le cheval personnel du salarié. La convention collective, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 64 du 23 avril 1998 étendu par arrêté du 2 février 1999, prévoit à son article 22 que cette occupation constitue un avantage à évaluer. La Cour de cassation l'a confirmé dans un arrêt du 14 décembre 2022, en condamnant l'employeur à verser une indemnité au titre de la période pendant laquelle le salarié avait occupé un box pour son cheval.

Jurisprudence
La Cour reconnaît au salarié d'un centre équestre une somme de 3 000 euros au titre des frais d'occupation d'un box pour la période du 8 mars 2010 au 31 juillet 2014, sur le fondement de l'article 22 de la convention collective nationale des centres équestres, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 64 du 23 avril 1998 étendu par arrêté du 2 février 1999.

Cour de cassation — 2022-12-14 — n° 21-18.036

La vigilance porte également sur les éléments variables : primes de concours, indemnités de déplacement vers les manifestations équestres, prise en charge des frais de licence sportive pour les enseignants, prime d'ancienneté. Chaque élément doit être rattaché à une base conventionnelle ou contractuelle précise. Un versement régulier sans fondement écrit peut, selon la jurisprudence, se transformer en élément de salaire acquis dont la suppression unilatérale est illicite.

Organiser la durée du travail dans le cadre des relations collectives de travail

La durée du travail dans un centre équestre répond à une double contrainte : les règles générales du Code rural et de la pêche maritime, et les stipulations propres de la convention collective. Les professions agricoles bénéficient d'un régime d'aménagement du temps de travail distinct du Code du travail, notamment en matière de modulation, d'équivalence et d'astreinte liées aux soins quotidiens aux chevaux.

La convention peut prévoir des dérogations aux dispositions réglementaires, à condition que ces dérogations soient issues d'un accord étendu ou d'un accord d'entreprise conclu dans les conditions légales. Le silence de la convention renvoie aux règles de droit commun applicables aux professions agricoles. Toute application unilatérale d'un régime dérogatoire par l'employeur, sans base conventionnelle ou accord d'entreprise régulier, expose à un contentieux sur les heures effectuées.

L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 2 avril 2025 illustre la sensibilité de la matière : la Haute juridiction a cassé la décision des juges du fond en reprochant à ces derniers de ne pas avoir fait application combinée des articles 16, 56 et 57 de la convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975. L'articulation entre les différents articles de la convention est un terrain fréquent de contentieux, en particulier sur la rémunération des heures et sur l'organisation hebdomadaire du travail.

Jurisprudence
La Cour casse l'arrêt attaqué au visa des articles 16, 56 et 57 de la convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975, confirmant que la relation de travail des salariés du secteur est intégralement régie par cette convention et que les juges du fond doivent faire une application combinée de ses stipulations.

Cour de cassation — 2025-04-02 — n° 24-10.059

Sécuriser la rupture du contrat encadrée par la convention collective des centres équestres

La rupture d'un contrat de travail dans un centre équestre obéit aux règles du Code du travail (procédure, motivation, préavis, indemnités) et aux stipulations spécifiques de la convention collective. Pour chaque mode de rupture (licenciement pour motif personnel, licenciement économique, rupture conventionnelle, démission, fin de contrat à durée déterminée), il est impératif de vérifier qu'une clause conventionnelle n'impose pas une procédure complémentaire ou une indemnisation plus favorable que la loi.

Le licenciement économique dans un centre équestre reste rare par rapport aux autres motifs de rupture, mais il devient fréquent dans un contexte de difficultés économiques (fermeture d'une activité poney club, suppression de poste administratif, baisse de la clientèle). L'employeur doit respecter la procédure du Code du travail (entretien préalable, motivation économique, ordre des licenciements, obligation de reclassement) et vérifier que la convention collective n'impose pas une consultation ou un préavis supérieur à la loi.

La preuve des contrats antérieurs est un enjeu central. Dans un arrêt du 16 mars 2022, la Cour de cassation a rappelé que le salarié qui invoque un contrat à durée déterminée antérieur au contrat à durée indéterminée le liant au centre équestre doit en rapporter la preuve. L'absence de production de ce contrat antérieur l'empêche de prétendre à certaines reconstitutions d'ancienneté ou à certains rappels.

Jurisprudence
La Cour confirme que le salarié qui se prévaut d'un contrat à durée déterminée l'ayant lié antérieurement au centre équestre, avant la signature du contrat à durée indéterminée, doit en rapporter la preuve. À défaut de produire ce contrat aux débats, il ne peut faire valoir les droits qui en découleraient.

Cour de cassation — 2022-03-16 — n° 19-25.543

Un autre point de vigilance concerne les salariés disposant d'un avantage en nature spécifique (logement de fonction, box pour cheval personnel). La rupture entraîne la restitution de ces avantages selon un calendrier qui doit être négocié ou, à défaut, encadré par la lettre de licenciement et un délai raisonnable. L'arrêt du 14 décembre 2022 montre que la gestion erratique de ces avantages à l'occasion de la rupture est une source massive de contentieux.

Résoudre le conflit collectif par la commission régionale agricole de conciliation

Les conflits collectifs qui opposent la direction d'un centre équestre à ses salariés (grève, négociation annuelle obligatoire bloquée, désaccord sur un accord d'entreprise, revendication portée par un délégué syndical) relèvent du régime particulier des professions agricoles. La résolution passe en priorité par une commission régionale agricole de conciliation, instance paritaire chargée de rapprocher les positions avant toute action contentieuse ou toute escalade.

Les conflits collectifs de travail en agriculture sont portés dans les conditions prévues à l'article L. 2522-1 du code du travail devant une commission régionale agricole de conciliation, dont la composition est fixée par voie réglementaire.
Article L718-8 du Code rural et de la pêche maritime

Lorsque la conciliation échoue ou qu'elle n'est pas adaptée à la nature du conflit, la médiation prend le relais. La procédure de médiation dans les professions agricoles est régie par les règles de droit commun du Code du travail, avec les adaptations prévues par le Code rural.

La procédure de médiation dans les professions agricoles est régie par les dispositions des articles R. 2523-1 et suivants du code du travail.
Article R718-10 du Code rural et de la pêche maritime

Les groupements signataires de la convention collective disposent d'un droit d'action en justice qui leur est propre. L'article L136-2 du Code du travail prévoit l'avis motivé rendu sur l'extension des conventions collectives et sur le retrait de l'arrêté d'extension, cadre dans lequel les évolutions de la convention des centres équestres sont examinées.

Donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension des conventions collectives, ainsi que sur le retrait de l'arrêté portant extension d'une convention collective dans les conditions prévues par le présent livre.
Article L136-2 du Code du travail

La saisine de la commission régionale agricole de conciliation est gratuite, mais elle exige une préparation sérieuse : exposé écrit des griefs, pièces justificatives, propositions de rapprochement. Un conflit mal présenté se solde souvent par un procès-verbal de non-conciliation qui ne fait que repousser le règlement à la juridiction prud'homale ou au juge judiciaire.

Ce qu'il faut faire maintenant

  • Récupérer le texte intégral à jour de la convention collective nationale du personnel des centres équestres du 11 juillet 1975 et de ses avenants étendus.
  • Vérifier la classification, le coefficient et le minimum conventionnel appliqués à chaque salarié sur les trois dernières années.
  • Formaliser par écrit les avantages en nature spécifiques au secteur (box, logement, licence sportive) et leurs modalités de restitution en cas de rupture.
  • Documenter les motifs économiques si une réduction d'effectifs est envisagée, avant toute convocation à un entretien préalable.
  • Consulter un avocat spécialisé en droit du travail agricole dès qu'un désaccord porte sur la classification, la rémunération ou la procédure de rupture.

Questions fréquentes

  • La convention collective des centres équestres s'applique-t-elle à tous les centres, y compris les associations ?

    Oui. La convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975 est à durée indéterminée et a fait l'objet d'avenants successifs étendus par arrêté. Dès lors qu'elle est étendue, elle s'impose à l'ensemble des employeurs du secteur, quelle que soit leur forme juridique (société commerciale, association, SCI, exploitation individuelle). Le statut associatif ou l'absence de but lucratif ne dispense pas l'employeur d'appliquer la grille de classification, les minima conventionnels, les règles de durée du travail et les règles de rupture. La convention s'applique à l'ensemble du personnel salarié dont les fonctions relèvent de son champ : enseignants, palefreniers, soigneurs, personnel administratif, personnel d'entretien.

  • Un enseignant d'équitation peut-il être rémunéré en dessous du minimum conventionnel ?

    Non. Le minimum conventionnel correspondant au coefficient attribué au salarié constitue un plancher que l'employeur ne peut écarter, y compris par accord individuel. Un salaire négocié inférieur à ce minimum est contraire à l'ordre public social et donne lieu à rappel de salaire sur la période non prescrite (trois ans en matière salariale). La Cour de cassation sanctionne régulièrement les employeurs qui ont sous-classé un salarié par rapport aux fonctions réellement exercées, en particulier lorsque l'enseignement est effectivement assuré sans que la classification d'enseignant soit retenue.

  • L'occupation gratuite d'un box pour mon cheval constitue-t-elle un avantage à déclarer ?

    Oui. La convention collective, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 64 du 23 avril 1998 étendu par arrêté du 2 février 1999, qualifie l'occupation d'un box pour le cheval personnel du salarié d'avantage en nature. Cet avantage doit être évalué, intégré dans l'assiette de cotisations sociales et mentionné sur le bulletin de paie. En cas de litige ou de rupture, le salarié peut obtenir indemnisation de l'avantage perçu ou refusé, comme l'illustre l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 décembre 2022 (pourvoi n° 21-18.036).

  • Un licenciement économique dans un centre équestre obéit-il à des règles spécifiques ?

    Le licenciement économique dans un centre équestre suit la procédure du Code du travail : motivation économique, respect de l'ordre des licenciements, obligation de reclassement, délai de notification. La convention collective ne crée pas de procédure autonome, mais elle peut fixer un préavis supérieur à la loi selon la catégorie du salarié et prévoir des indemnités conventionnelles plus favorables. L'employeur doit donc articuler les deux corpus : loi générale et stipulations conventionnelles. En cas de doute, une analyse préalable par un avocat spécialisé évite une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

  • Comment contester ma classification si j'estime qu'elle ne correspond pas à mes fonctions réelles ?

    La contestation suit un parcours en trois temps. D'abord, formaliser une demande écrite auprès de l'employeur avec la description des missions effectivement exercées et la revendication d'une catégorie et d'un coefficient précis. Ensuite, en cas de refus, saisir le conseil de prud'hommes dans le délai de prescription applicable (trois ans pour les rappels de salaire, deux ans pour l'exécution du contrat de travail). Enfin, selon la situation, saisir la commission régionale agricole de conciliation si la revendication s'inscrit dans un conflit collectif. La Cour de cassation apprécie la classification à la lumière de l'activité réelle, et non des seules mentions contractuelles.

  • Que couvre la commission régionale agricole de conciliation en cas de conflit collectif ?

    La commission régionale agricole de conciliation est l'instance paritaire compétente pour les conflits collectifs du travail en agriculture, en application de l'article L718-8 du Code rural et de la pêche maritime. Elle intervient sur les désaccords portant sur l'application d'une convention ou d'un accord collectif, sur une négociation bloquée, ou sur une revendication collective portée par un syndicat ou un délégué du personnel. Si la conciliation échoue, la médiation peut prendre le relais selon les règles des articles R2523-1 et suivants du Code du travail, par renvoi de l'article R718-10 du Code rural. La saisine est gratuite mais exige une préparation documentaire sérieuse.

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