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Licenciement économique

Synerpa et convention collective : le guide du licenciement économique en EHPAD

Par Maître Guillaume Ghestem · Avocat en droit social10 min de lecture
Sommaire

Vous travaillez dans un EHPAD, une résidence services seniors ou un service d'aide à domicile du secteur privé commercial, et l'on vous annonce un licenciement économique. Première question qui compte vraiment : quelle convention collective s'applique à votre contrat ? Dans ce secteur, la réponse passe presque toujours par les textes négociés sous l'égide du Synerpa, le syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées. Cette identification conditionne le préavis, le calcul de l'indemnité de licenciement, les droits au reclassement et, in fine, la validité même de la procédure engagée par l'employeur.

Ce guide suit l'ordre réel des choses. Vérifier à quelle convention collective vous êtes rattaché. Lire ce qu'elle prévoit sur le licenciement économique. Comparer avec ce que fait l'employeur. Chiffrer vos droits. Agir dans les délais. Chaque étape appelle des pièces précises, un interlocuteur identifié, un délai qui court. Compter environ deux à trois mois entre la convocation à l'entretien préalable et la notification du licenciement, puis douze mois pour contester devant le conseil de prud'hommes.

  1. Étape 1 — Identifier la convention collective applicable

    Vérifier le bulletin de paie, le contrat de travail et le registre unique du personnel pour établir sans ambiguïté le texte conventionnel de rattachement.

  2. Étape 2 — Lire les stipulations sur le licenciement économique

    Repérer dans la convention les clauses sur le préavis, l'indemnité de licenciement, l'ordre des licenciements et les obligations de reclassement.

  3. Étape 3 — Contrôler la procédure menée par l'employeur

    Confronter chaque étape (information-consultation du CSE, entretien préalable, notification) aux exigences légales et conventionnelles.

  4. Étape 4 — Calculer l'indemnité et comparer les options

    Calculer séparément l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle, retenir la plus favorable, examiner l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

  5. Étape 5 — Saisir le conseil de prud'hommes si nécessaire

    Agir dans le délai de contestation du licenciement pour motif économique et préparer les pièces établissant l'irrégularité ou l'absence de cause réelle.

Étape 1 — Identifier la convention collective Synerpa qui s'applique à votre contrat

Le Synerpa ne « crée » pas de convention collective en tant qu'organisme : il négocie, du côté employeur, les textes conventionnels qui régissent le secteur privé commercial de l'accueil des personnes âgées. Votre premier réflexe consiste à ouvrir votre dernier bulletin de paie. La mention de la convention collective figure obligatoirement en en-tête ou en pied du bulletin, avec son intitulé complet et, le plus souvent, son numéro IDCC (identifiant de convention collective). Un établissement adhérent du Synerpa affiche généralement un IDCC correspondant à la branche des établissements privés pour personnes âgées.

Confrontez cette mention à votre contrat de travail : les deux documents doivent viser le même texte. En cas de divergence, c'est le texte le plus favorable au salarié qui s'applique, mais seule la lecture précise des clauses permet de trancher. Si l'employeur a changé de convention collective en cours de contrat, ce changement obéit à des règles strictes de dénonciation ou d'adhésion unilatérale. La Cour de cassation a déjà eu à trancher la question d'une adhésion unilatérale postérieure à l'embauche, en pleine procédure contentieuse.

Jurisprudence
Dans cette affaire, l'employeur avait initialement appliqué la convention UHP puis adhéré unilatéralement à la convention collective unifiée de l'hospitalisation privée (CCU) après la signature d'une convention tripartite avec l'État. La salariée contestait la convention effectivement applicable à son contrat, question centrale pour le calcul de ses droits.

Cass. — 2013-12-12 — n° 12-22.642

Les pièces à rassembler pour sécuriser le rattachement conventionnel

Trois pièces suffisent le plus souvent. Les douze derniers bulletins de paie, qui tracent une éventuelle évolution de la mention conventionnelle. Le contrat de travail et ses avenants, qui portent la convention visée à l'embauche. L'affichage obligatoire dans l'établissement, qui doit indiquer le texte applicable et son lieu de consultation. Pour les salariés embarqués, le texte applicable est annexé au rôle d'équipage, mais cette hypothèse ne concerne pas le secteur médico-social.

« Le texte des conventions collectives en vigueur est tenu à la disposition de tout intéressé dans les quartiers des affaires maritimes ainsi qu'à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. »
Article R742-4 du Code du travail

Étape 2 — Lire les clauses de la convention collective Synerpa sur le licenciement économique

Une convention collective applicable à un établissement du Synerpa comporte en principe un titre consacré à la rupture du contrat de travail. Trois blocs vous intéressent directement : la durée du préavis, l'indemnité de licenciement conventionnelle, les règles sur l'ordre des licenciements et le reclassement interne. Ouvrez la convention sur Légifrance ou demandez-la à votre employeur, qui doit vous permettre de la consulter dans l'entreprise.

Lisez d'abord le préavis conventionnel. Il est souvent plus long que le préavis légal, surtout pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté ou pour les cadres. Lisez ensuite l'indemnité de licenciement. La convention peut prévoir un barème plus favorable que le barème légal, calculé en mois de salaire par année d'ancienneté avec une majoration au-delà d'un certain seuil. Lisez enfin les clauses de reclassement : certaines conventions renforcent les obligations de l'employeur par rapport au Code du travail.

« Les groupements ayant la capacité d'ester en justice dont les membres sont liés par une convention collective de travail peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention en faveur de [leurs membres]. »
Article L135-4 du Code du travail

Articulation entre convention collective et accord d'entreprise

Un accord d'entreprise peut compléter la convention de branche, parfois la supplanter sur certains sujets. Vérifiez l'existence d'un accord d'entreprise sur la rupture du contrat, les plans de sauvegarde de l'emploi antérieurs ou le fonctionnement du CSE. Dans le secteur médico-social, un filtre supplémentaire s'applique aux établissements financés par la sécurité sociale ou par l'aide sociale : certaines conventions et accords restent soumis à agrément ministériel pour produire tous leurs effets.

« Les conventions collectives et accords de retraite applicables au personnel des organismes de sécurité sociale restent soumis à agrément dans les conditions prévues à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale. »
Article R314-200 du Code de l'action sociale et des familles

Étape 3 — Contrôler que l'employeur respecte la procédure de licenciement économique

Le licenciement économique repose sur une double exigence : un motif économique réel et sérieux, une procédure correctement conduite. Dans un établissement du Synerpa, la procédure dépend du nombre de licenciements envisagés sur une période de trente jours et de l'effectif de l'entreprise. Vérifiez trois points : la motivation économique, l'information-consultation des représentants du personnel, le respect du calendrier.

La motivation économique doit figurer dans la lettre de licenciement : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d'activité. Un motif flou ou purement comptable ne suffit pas. L'information-consultation du comité social et économique est obligatoire dès lors que l'entreprise atteint les seuils d'effectif ; les avis rendus doivent être joints au dossier adressé à l'administration.

Les étapes-clés à cocher dans l'ordre

Les points de contrôle procéduraux à vérifier

  • Convocation à l'entretien préalable par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, mentionnant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que la possibilité d'assistance.
  • Respect du délai minimal entre la convocation et l'entretien, puis entre l'entretien et la notification du licenciement.
  • Proposition écrite du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, avec un délai de réflexion de 21 jours.
  • Recherches de reclassement sérieuses, loyales et personnalisées, documentées par écrit, portant sur les postes disponibles dans l'entreprise et le groupe en France.
  • Information de la DREETS après notification des licenciements, dans les délais réglementaires.

Étape 4 — Calculer vos indemnités au regard de la convention collective Synerpa

Le calcul suit toujours la même logique : déterminer l'indemnité légale, déterminer l'indemnité conventionnelle, retenir la plus favorable. L'indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du salaire de référence (le plus favorable entre le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois) et de l'ancienneté acquise au terme du préavis, qu'il soit effectué ou non. L'indemnité conventionnelle, elle, suit le barème propre à la convention applicable à votre établissement Synerpa. Lisez attentivement : certaines conventions majorent l'indemnité à partir d'un seuil d'ancienneté ou pour certaines catégories (cadres, âge avancé).

Ajoutez à cela l'indemnité compensatrice de préavis si l'employeur vous dispense d'exécuter le préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, et le cas échéant la contrepartie financière à une clause de non-concurrence si elle est maintenue. Le contrat de sécurisation professionnelle, lorsqu'il est proposé, modifie le régime : l'indemnité de préavis est en partie reversée à France Travail dans la limite de trois mois pour financer le dispositif, le reliquat vous revient.

Vérifier que l'indemnité conventionnelle n'est pas minorée indûment

Les indemnités conventionnelles doivent être calculées sur la rémunération brute, primes comprises lorsque la convention le prévoit. Vérifiez l'intégration des éléments variables : prime d'ancienneté, prime de dimanche, prime de nuit pour le personnel soignant. Un oubli de ces éléments dans l'assiette fausse mécaniquement le résultat.

Jurisprudence
Dans cette affaire, la salariée avait perçu une indemnité de licenciement de 209 000 euros en application de sa convention collective. La Cour a eu à apprécier le caractère manifestement excessif d'une pénalité stipulée au regard de cette indemnité. L'arrêt illustre que les indemnités conventionnelles peuvent atteindre des montants significatifs lorsqu'elles sont correctement calculées, mais aussi qu'elles s'articulent avec d'autres stipulations contractuelles.

Cass. — 2020-03-04 — n° 18-20.531

« Sous réserve des dispositions de l'article R. 314-200, les conventions collectives de travail, les conventions d'entreprise ou d'établissement et les accords de retraite applicables aux salariés des établissements [...] »
Article R314-197 du Code de l'action sociale et des familles

Étape 5 — Saisir le conseil de prud'hommes et faire valoir vos droits

Vous disposez d'un délai de douze mois à compter de la notification du licenciement pour contester la rupture pour motif économique devant le conseil de prud'hommes. Ce délai est préfix : passé ce terme, l'action est forclose. La contestation peut porter sur le motif (absence de cause réelle et sérieuse), sur la procédure (irrégularité), sur l'application des stipulations conventionnelles (indemnité minorée, préavis mal calculé, obligation de reclassement non respectée), ou sur plusieurs de ces aspects cumulés.

La saisine se fait par requête auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de travail ou du siège social de l'employeur, au choix du salarié. Préparez un dossier structuré : lettre de licenciement, contrat de travail, bulletins de paie des douze derniers mois, convocation à l'entretien préalable, procès-verbaux du CSE, pièces du reclassement, échanges écrits sur le CSP. Les groupements syndicaux peuvent, dans certains cas, intervenir au soutien du salarié.

« De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension des conventions collectives, ainsi que sur le retrait de l'arrêté portant extension d'une convention collective [...] »
Article L136-2 du Code du travail

Articuler la contestation du licenciement et le dialogue des relations collectives de travail

Un contentieux individuel peut révéler des manquements collectifs : absence de consultation du CSE, défaut de plan de sauvegarde de l'emploi lorsqu'il était obligatoire, inégalité de traitement entre salariés placés dans une situation comparable. Dans ce cas, l'action individuelle gagne à être coordonnée avec l'action des représentants du personnel ou d'une organisation syndicale, lorsque les faits le justifient.

Ce qu'il faut faire maintenant

  • Rassembler les douze derniers bulletins de paie, le contrat de travail et tous ses avenants pour établir avec certitude la convention collective Synerpa applicable.
  • Demander par écrit à l'employeur la communication de la convention collective et des accords d'entreprise applicables, s'ils ne sont pas accessibles facilement.
  • Noter la date exacte de notification du licenciement et calculer la date limite de contestation devant le conseil de prud'hommes.
  • Simuler l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle pour vérifier que le montant proposé correspond au plus favorable des deux calculs.
  • Faire examiner le dossier par un avocat avant de signer le reçu pour solde de tout compte ou le contrat de sécurisation professionnelle.

Questions fréquentes

  • Comment savoir précisément quelle convention collective s'applique dans un établissement Synerpa ?

    La mention de la convention collective figure obligatoirement sur votre bulletin de paie, le plus souvent avec son numéro IDCC. Confrontez cette mention à votre contrat de travail et à l'affichage obligatoire dans l'établissement. En cas de divergence entre ces documents, c'est l'activité principale réellement exercée par l'établissement qui détermine le rattachement, non la seule mention du bulletin. Si un doute subsiste, demandez par écrit à l'employeur la communication intégrale de la convention et des accords d'entreprise applicables. Un avocat peut, à partir de ces pièces, confirmer le texte applicable et en tirer les conséquences sur vos droits.

  • Quel est le délai pour contester un licenciement économique en EHPAD ?

    Le délai de contestation du licenciement pour motif économique devant le conseil de prud'hommes est de douze mois à compter de la notification du licenciement. Ce délai est préfix : passé ce terme, l'action est forclose et le licenciement ne peut plus être remis en cause. Il faut donc agir rapidement, d'autant que la constitution du dossier (pièces, chiffrage, consultation d'un avocat) prend plusieurs semaines. Les autres actions, notamment celles portant sur le paiement de sommes (indemnités, préavis, rappels de salaire), peuvent obéir à des délais différents, parfois plus courts, qu'il faut vérifier au cas par cas.

  • Que se passe-t-il si l'indemnité conventionnelle est plus favorable que l'indemnité légale ?

    La règle est simple : vous percevez le montant le plus favorable des deux calculs. L'employeur doit donc effectuer les deux et verser le plus élevé. L'indemnité légale se calcule sur l'ancienneté acquise au terme du préavis et sur un salaire de référence correspondant au plus favorable entre le douzième des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. L'indemnité conventionnelle suit le barème propre à votre convention collective, qui peut majorer les montants selon l'ancienneté ou le statut. Vérifiez systématiquement les deux calculs avant tout accord. Une erreur sur l'ancienneté retenue ou sur l'assiette de rémunération fausse mécaniquement le résultat.

  • L'adhésion unilatérale de l'employeur à une autre convention collective est-elle opposable aux salariés en place ?

    L'adhésion unilatérale de l'employeur à une convention collective nouvelle obéit à des règles strictes, qui ont déjà donné lieu à des contentieux dans le secteur médico-social, notamment lorsqu'un établissement privé a basculé d'une convention vers la convention collective unifiée de l'hospitalisation privée après la signature d'une convention tripartite avec l'État. L'opposabilité aux salariés en place dépend des conditions dans lesquelles le changement est intervenu, du caractère plus ou moins favorable des stipulations nouvelles et du respect des procédures d'information. Un avocat peut analyser votre situation à la lumière de ces éléments.

  • Dois-je accepter le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui m'est proposé ?

    Le CSP vous est proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés en cas de licenciement économique. Vous disposez d'un délai de réflexion de 21 jours. Accepter le CSP ouvre droit à un accompagnement renforcé par France Travail et à une allocation spécifique souvent plus avantageuse que l'allocation chômage classique pendant une durée limitée. En contrepartie, le contrat de travail est rompu d'un commun accord à l'issue du délai de réflexion, ce qui modifie certains droits à contestation, sans les supprimer tous. L'analyse de l'opportunité du CSP dépend de votre ancienneté, de votre âge, de votre salaire et de vos perspectives de reclassement. Elle mérite un échange préalable avec un avocat.

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